Contratar a alguien en Mallorca no es complicado, pero sí muy formalista: el orden de los pasos importa, los plazos son cortos y la Inspección de Trabajo es especialmente activa en la isla durante la temporada. Esta guía repasa lo que necesitas para que la primera contratación salga limpia y para que sepas de antemano cuánto va a costar realmente.
Tipos de contrato en España
Desde la reforma laboral de 2022 el indefinido es la regla y el temporal la excepción, que además hay que justificar por escrito. Estos son los tipos con los que te vas a encontrar:
- Indefinido: el estándar para cualquier puesto estable, a jornada completa o parcial. Periodo de prueba según convenio.
- Fijo discontinuo: la figura clave en Mallorca. Contratas por temporada (por ejemplo de abril a octubre), no pagas nómina fuera de ella, pero la persona sigue vinculada a la empresa y tiene derecho al llamamiento cada año en el orden que fije el convenio.
- Temporal por sustitución: cubre bajas, permisos por nacimiento o vacaciones. Dura como máximo lo que dure la ausencia de la persona sustituida.
- Temporal por circunstancias de la producción: para picos de actividad, máximo 6 meses ampliables a 12 por convenio. Hay que motivarlo con hechos concretos, no con una fórmula genérica.
- Formación en alternancia y práctica profesional: contratos formativos con condiciones mínimas propias y límites de edad o de titulación.
Cuál encaja depende sobre todo de la estacionalidad de tu negocio. En hostelería, comercio de temporada y náutica, el fijo discontinuo suele salir mejor que encadenar temporales, porque evita las penalizaciones por rotación y consolida una plantilla que ya conoce la casa. Los modelos oficiales y las bonificaciones vigentes están en el SEPE.
Consejo
Antes de mirar modelos de contrato, contesta una pregunta: ¿tengo una necesidad permanente o una temporada delimitada? La respuesta decide el tipo de contrato y con él todos los pasos siguientes.
Cotizaciones y coste real de un empleado
La regla rápida: por cada euro de salario bruto añade unos 30 céntimos de cotización a cargo de la empresa. Este es el desglose para 2026:
| Concepto | Empresa | Trabajador |
|---|---|---|
| Contingencias comunes (Régimen General) | 23,60 por ciento | 4,70 por ciento |
| Desempleo (indefinido) | 5,50 por ciento | 1,55 por ciento |
| FOGASA | 0,20 por ciento | 0 por ciento |
| Formación profesional | 0,60 por ciento | 0,10 por ciento |
| AT y EP (según epígrafe de actividad) | 1,00 a 6,70 por ciento | 0 por ciento |
| MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) | 0,67 por ciento | 0,13 por ciento |
Se cotiza sobre la base de cotización, que tiene un mínimo y un máximo mensual (en 2026, aproximadamente entre 1.323 EUR y 4.909 EUR). Por debajo del mínimo no se cotiza menos aunque el salario sea inferior, y por encima del máximo no se cotiza más aunque el sueldo sea alto.
Además del bruto pactado, presupuesta:
- 14 pagas al año (extras de julio y diciembre), salvo que el convenio permita prorratearlas en 12.
- 30 días naturales de vacaciones como mínimo.
- Pluses de transporte, nocturnidad, festivos o manutención, según lo que diga tu convenio.
Los tipos de AT y EP dependen del epígrafe de la actividad, no de la empresa: una misma empresa con almacén y oficina puede tener dos tipos distintos. Confírmalo con la gestoría antes de calcular el presupuesto de personal, porque la diferencia entre el 1 y el 6 por ciento sobre una plantilla de cinco personas no es un detalle.
Alta en la Seguridad Social
Antes de contratar a nadie tienes que estar inscrito como empresa en el Sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social, algo que normalmente tramita la gestoría laboral con su autorización. El orden es este:
- Inscripción de empresa y CCC: el Código de Cuenta de Cotización es el número bajo el que quedan encuadrados tus trabajadores. Necesitas un CCC por actividad y, si procede, por centro de trabajo.
- Alta del trabajador: como muy tarde 60 minutos antes del inicio de la jornada. Si la persona empieza antes de que el alta esté cursada, a efectos de inspección es trabajo no declarado.
- Comunicación del contrato al SEPE por Contrat@: dentro de los 10 días siguientes al inicio.
- Reconocimiento médico y evaluación de riesgos: obligatorio en la mayoría de sectores, y en hostelería, construcción y atención a personas se revisa con frecuencia.
- Registro del centro de trabajo ante la conselleria de Treball del Govern balear cuando abres un centro nuevo.
Advertencia
El alta fuera de plazo o inexistente es una infracción muy grave. Las sanciones parten de 7.500 EUR por trabajador y suben con la reincidencia, y a eso se añaden las cuotas no ingresadas con recargo. En verano la Inspección de Trabajo hace campañas específicas en zonas turísticas de Mallorca.
Periodo de prueba y despido
El periodo de prueba tiene que constar por escrito en el contrato. Si no está escrito, no existe.
- Duración: 6 meses para personal técnico titulado y 2 meses para el resto. El convenio puede reducirlo, nunca ampliarlo por encima del límite legal.
- Extinción durante la prueba: cualquiera de las partes puede desistir sin causa, sin preaviso y sin indemnización.
- Límite: ni siquiera en periodo de prueba puede extinguirse el contrato por embarazo o por ejercicio de derechos de conciliación. En ese caso la extinción es nula.
Pasada la prueba se aplican las reglas generales del Estatuto de los Trabajadores:
- Despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas): 20 días de salario por año, tope de 12 mensualidades, y 15 días de preaviso.
- Despido disciplinario: sin indemnización, pero con carga de la prueba muy exigente y carta detallando hechos y fechas. Si el juzgado lo declara improcedente, pasas a deber 33 días por año, con tope de 24 mensualidades.
- Despido improcedente: se resuelve por acuerdo o por sentencia. La opción entre readmitir o indemnizar corresponde a la empresa, salvo que se trate de un representante de los trabajadores.
- Despido nulo: cuando se vulneran derechos fundamentales o afecta a situaciones protegidas (embarazo, permisos de nacimiento y cuidado, conciliación). La consecuencia es siempre readmisión más salarios de tramitación.
En la práctica, la mayoría de extinciones conflictivas se cierran con acuerdo en el SMAC antes de llegar al juzgado de lo social. Prepara el cálculo y la documentación antes de comunicar el despido, no después.
Vacaciones y festivos
El mínimo legal son 30 días naturales de vacaciones al año, equivalentes a 22 días laborables de lunes a viernes. A eso se suman 14 festivos: 8 nacionales, 4 autonómicos de Baleares y 2 locales que fija cada ayuntamiento, como Sant Sebastià en Palma o la Mare de Déu de la Salut en Andratx.
- Pagas extras de julio y diciembre, salvo prorrateo.
- Permisos retribuidos por matrimonio o pareja de hecho, nacimiento, mudanza, fallecimiento de familiar y deber inexcusable. El convenio suele mejorarlos.
- Reducción de jornada por cuidado de menor hasta que cumple 12 años, con reducción proporcional de salario.
Al planificar los turnos de temporada, cuenta con que las vacaciones no disfrutadas no se pierden ni se pagan sin más al final del año, y con que buena parte de la plantilla querrá concentrarlas en invierno. En hostelería conviene fijar el calendario de vacaciones al inicio de la temporada y dejarlo por escrito.
Particularidades del derecho laboral
Hay puntos que se pasan por alto con frecuencia y que salen caros:
- El convenio se impone al contrato: si lo que has firmado es peor que el convenio aplicable, se aplica el convenio y la cláusula decae. Lo cómodo es pactar siempre por encima del mínimo del convenio y olvidarte del asunto.
- Indemnización por fin de contrato: en los temporales bien hechos también hay indemnización al terminar, 12 días de salario por año trabajado.
- FOGASA: cubre salarios e indemnizaciones con topes en caso de insolvencia. No es un seguro que te libere de responsabilidad, es una garantía para la plantilla.
- Inspección de Trabajo: muy activa y con denuncias anónimas que casi siempre acaban en visita. Contratos, nóminas, partes de alta y control horario tienen que estar accesibles en el centro de trabajo.
- Registro horario: obligatorio desde 2019 para toda la plantilla, también para jornadas parciales y teletrabajo. Una hoja de cálculo cumple, pero una herramienta que fiche desde el móvil evita discusiones sobre horas extra.
- Convenios de Baleares: se publican en el BOIB y se actualizan con tablas salariales nuevas cada año. Consulta la versión vigente en el portal de Treball del Govern balear antes de firmar subidas o pluses.
Con una gestoría laboral (entre 60 y 100 EUR al mes por trabajador), el convenio bien leído y el registro horario funcionando desde el primer día, contratar deja de ser un riesgo y pasa a ser una partida presupuestaria previsible. Lo que se paga caro no es el asesoramiento, son las prisas de última hora en plena temporada.